A mudança já está valendo. Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 está em vigor e passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
A alteração foi introduzida pela Portaria MTE nº 1.419/2024. O início de vigência foi posteriormente prorrogado pela Portaria MTE nº 765/2025 para 26 de maio de 2026. A página oficial da NR-1, atualizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em agosto de 2026, já apresenta essa redação como vigente. (Serviços e Informações do Brasil)
A novidade ganhou enorme repercussão porque envolve temas como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de apoio e outros aspectos da organização do trabalho capazes de afetar a saúde dos trabalhadores.
Mas a mudança também gerou exageros.
A NR-1 não transformou todas as empresas em clínicas de saúde mental, não tornou obrigatória a contratação generalizada de psicólogos e não estabeleceu que qualquer caso de ansiedade, depressão ou esgotamento seja automaticamente uma doença ocupacional.
O foco da norma é outro: identificar, avaliar, prevenir e controlar fatores existentes no trabalho que possam representar riscos à saúde.
Neste artigo, você entenderá o que efetivamente mudou, como se relacionam GRO, PGR, AEP e AET, quais empresas estão sujeitas às obrigações, como os riscos psicossociais devem ser avaliados e que repercussões a nova regulamentação pode produzir na prática trabalhista.
Nota terminológica: para facilitar a leitura, este artigo eventualmente utiliza a expressão abreviada “riscos psicossociais”. A terminologia adotada pela NR-1 é “fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho”. (Serviços e Informações do Brasil)
| Questão | Situação atual |
|---|---|
| Norma principal | NR-1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais |
| Alteração normativa | Portaria MTE nº 1.419/2024 |
| Nova redação em vigor | Desde 26/05/2026 |
| Principal novidade | Inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO |
| GRO | Processo de gerenciamento dos riscos ocupacionais |
| PGR | Materialização documental do processo de GRO |
| AEP | Avaliação Ergonômica Preliminar prevista na NR-17 |
| AET | Análise Ergonômica do Trabalho, aplicável nas hipóteses da NR-17 |
| Toda empresa precisa contratar psicólogo? | Não existe essa obrigação geral |
| Existe um questionário único obrigatório? | Não |
| Toda empresa precisa elaborar PGR? | Não. Há hipóteses normativas de dispensa |
| Dispensa do PGR significa dispensa da prevenção psicossocial? | Não se deve fazer essa equivalência |
| O foco da avaliação | O trabalho e sua organização, e não o diagnóstico clínico individual |
| Situação da norma | Vigente |
O MTE publicou em 2026 um Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1 e um documento de Perguntas e Respostas sobre GRO/PGR, ambos destinados a orientar a implementação prática da norma. O próprio Ministério esclarece que esses materiais são orientativos e não substituem o texto normativo. (Serviços e Informações do Brasil)
O que mudou na NR-1?
A NR-1 estabelece regras gerais de segurança e saúde no trabalho e disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO.
A revisão promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 introduziu expressamente no capítulo 1.5 a necessidade de considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
O Manual oficial do MTE classifica essa inclusão expressa como uma das inovações mais significativas da revisão. (Serviços e Informações do Brasil)
Na prática, isso significa que o gerenciamento de riscos não pode ser limitado a perigos tradicionalmente lembrados quando se fala em segurança do trabalho, como:
ruído, máquinas, agentes químicos, calor, eletricidade ou risco de queda.
Também precisam ser avaliadas determinadas características da organização e das condições do trabalho capazes de gerar risco à saúde.
Essa é a mudança central.
O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
A expressão não se refere simplesmente à existência de problemas emocionais entre os empregados.
O objeto da avaliação são características do trabalho capazes de provocar ou favorecer danos à saúde.
O Manual do GRO/PGR publicado pelo MTE cita expressamente, entre os exemplos:
- excesso de demandas ou sobrecarga de trabalho;
- assédio de qualquer natureza no trabalho;
- falta de suporte ou apoio no trabalho. (Serviços e Informações do Brasil)
Esses exemplos não devem ser interpretados como uma lista fechada.
A análise depende da atividade efetivamente realizada, da forma de organização do trabalho, das condições existentes e dos trabalhadores expostos.
Considere uma equipe submetida continuamente a um volume de tarefas incompatível com o tempo e os recursos disponíveis.
A pergunta central não é:
“Qual empregado está estressado?”
A pergunta correta é:
“A forma como esse trabalho está organizado produz uma situação de sobrecarga capaz de representar risco aos trabalhadores?”
Essa diferença é essencial para compreender a norma.
A NR-1 criou os riscos psicossociais em 2026?
Não.
Aspectos da organização do trabalho já possuíam relevância no sistema brasileiro de segurança e saúde ocupacional, especialmente no contexto da ergonomia e da NR-17.
A novidade foi a inclusão expressa desses fatores no escopo do GRO da NR-1. O próprio Manual do Ministério faz essa distinção ao apresentar a mudança de 2024/2026. (Serviços e Informações do Brasil)
Portanto, seria incorreto afirmar que antes de maio de 2026 as empresas estavam autorizadas a ignorar aspectos da organização do trabalho potencialmente prejudiciais à saúde.
A nova redação tornou a integração desses fatores ao gerenciamento de riscos muito mais explícita.
GRO e PGR são a mesma coisa?
Não.
Essa distinção é importante porque as duas expressões são frequentemente usadas como se fossem sinônimas.
GRO — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
O GRO corresponde ao conjunto de ações coordenadas de prevenção destinadas a identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas preventivas e acompanhar sua efetividade.
Trata-se, portanto, de um processo de gerenciamento.
PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos
O PGR é a materialização documental desse processo.
Segundo o MTE, deve ser composto, no mínimo, por:
Inventário de Riscos Ocupacionais, que reúne identificação de perigos e avaliação dos riscos;
e
Plano de Ação, no qual são estabelecidas as medidas de prevenção que deverão ser implantadas, aprimoradas ou mantidas. (Serviços e Informações do Brasil)
Em síntese:
| Instrumento | Função |
|---|---|
| GRO | Processo de gerenciamento dos riscos |
| PGR | Materialização documental do GRO |
| Inventário de riscos | Registra perigos e avaliação dos riscos |
| Plano de ação | Define as medidas preventivas |
| AEP | Avaliação Ergonômica Preliminar |
| AET | Análise Ergonômica do Trabalho, quando exigível |
Essa diferenciação será particularmente importante quando forem analisados os fatores psicossociais.
Como NR-1 e NR-17 se relacionam?
A NR-1 e a NR-17 precisam ser interpretadas de maneira integrada.
A NR-1 estabelece a estrutura geral do gerenciamento de riscos.
A NR-17 disciplina a ergonomia e a avaliação das situações de trabalho.
Nas Perguntas e Respostas publicadas em 2026, o Ministério do Trabalho esclareceu que as empresas devem realizar ações preventivas mediante a Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP, prevista na NR-17, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no contexto do GRO da NR-1. (Serviços e Informações do Brasil)
De forma simplificada:
NR-17
↓
Avaliação das situações de trabalho — AEP
↓
Identificação de fatores psicossociais relacionados ao trabalho
↓
GRO da NR-1
↓
Avaliação, prevenção e acompanhamento dos riscos
↓
PGR, quando exigível
Isso demonstra por que não basta simplesmente inserir no PGR uma linha com a expressão “risco psicossocial”.
A norma exige um processo real de avaliação e prevenção.
AEP e AET são a mesma coisa?
Não.
A distinção é relevante porque a entrada em vigor da nova NR-1 levou algumas empresas a acreditar que seria necessária, automaticamente, uma análise ergonômica complexa de todos os postos de trabalho.
Não é assim.
A Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP é o instrumento previsto pela NR-17 para avaliação das situações de trabalho e identificação das necessidades de prevenção e adequação.
A Análise Ergonômica do Trabalho — AET possui maior profundidade e deve ser realizada nas situações previstas pela própria NR-17.
Portanto:
a inclusão de fatores psicossociais no GRO não significa que toda empresa esteja automaticamente obrigada a elaborar uma AET para cada posto de trabalho.
O procedimento necessário dependerá das condições encontradas e das hipóteses previstas na regulamentação.
Quais fatores devem ser avaliados?
Não existe uma lista universal que possa simplesmente ser copiada para todas as empresas.
A avaliação precisa examinar o trabalho concreto.
Entre os exemplos expressamente apresentados pelo MTE estão:
| Fator | Exemplo prático |
|---|---|
| Excesso de demandas / sobrecarga | Quantidade de trabalho incompatível com tempo ou recursos disponíveis |
| Assédio | Situações de assédio de qualquer natureza relacionadas ao trabalho |
| Falta de suporte ou apoio | Ausência de apoio adequado no desenvolvimento das atividades |
Outras características da organização do trabalho podem adquirir relevância dependendo da atividade analisada.
O mais importante é evitar duas simplificações.
A primeira é acreditar que existe um checklist fechado fornecido pela NR-1.
A segunda é transformar qualquer problema de relacionamento ou insatisfação profissional automaticamente em risco psicossocial.
A análise deve verificar a existência de fatores relacionados ao trabalho que possam produzir risco à saúde.
A empresa precisa diagnosticar a saúde mental dos empregados?
Não.
Esse é provavelmente um dos maiores equívocos associados à nova NR-1.
O gerenciamento dos fatores psicossociais não tem como finalidade descobrir quais trabalhadores possuem ansiedade, depressão ou outro transtorno mental.
Imagine duas abordagens.
Abordagem inadequadamente centrada no indivíduo
A empresa pergunta:
“Você tem ansiedade?”
“Você possui depressão?”
“Você utiliza medicamento?”
Essas perguntas se concentram no estado individual de saúde.
Abordagem voltada para o trabalho
A organização investiga:
Há excesso permanente de demandas?
Os recursos disponíveis são suficientes?
Existem situações de assédio?
Os trabalhadores recebem apoio adequado?
Há algum aspecto da organização das tarefas que esteja produzindo risco?
Aqui, o objeto da investigação é o trabalho.
É essa lógica que se conecta ao objetivo preventivo da NR-1.
Todas as empresas precisam elaborar PGR?
Não necessariamente.
Esse ponto exige atenção porque duas obrigações diferentes não podem ser confundidas:
obrigação de prevenção
e
obrigação de elaboração do PGR.
A página oficial do Ministério do Trabalho esclarece que a NR-1 prevê hipóteses de dispensa da elaboração do PGR.
O Microempreendedor Individual — MEI, por exemplo, é dispensado.
Também podem ser dispensadas, observadas as condições normativas, determinadas microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas nos graus de risco 1 e 2 que não identifiquem exposições ocupacionais aos agentes indicados na própria NR-1 e cumpram os demais requisitos. (Serviços e Informações do Brasil)
Isso, porém, não deve ser confundido com uma dispensa geral de prevenção.
Nas Perguntas e Respostas de 2026, o MTE afirma que todas as empresas devem realizar ações preventivas por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, incluindo fatores psicossociais relacionados ao trabalho no contexto do GRO. (Serviços e Informações do Brasil)
Portanto:
estar dispensado da elaboração do PGR não significa automaticamente estar dispensado de avaliar fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Essa distinção é uma das mais importantes para a aplicação prática da norma.
É obrigatório contratar psicólogo?
Não existe na NR-1 uma regra geral determinando que todas as empresas contratem psicólogo em razão da inclusão dos fatores de riscos psicossociais.
O que a organização precisa assegurar é que a identificação, avaliação e prevenção sejam realizadas de forma adequada às características e à complexidade dos riscos existentes.
Dependendo da situação concreta, podem ser necessários conhecimentos técnicos especializados.
Isso é diferente de afirmar que:
“toda empresa agora precisa contratar um psicólogo.”
Essa afirmação não encontra respaldo como obrigação geral na NR-1.
Existe questionário obrigatório?
Não há um único questionário imposto pela NR-1 para todas as organizações.
Esse ponto merece destaque porque surgiu um mercado considerável de formulários, plataformas e testes anunciados como se fossem, por si mesmos, uma espécie de “certificação NR-1”.
Questionários podem ser úteis.
Entrevistas podem ser úteis.
Observação da atividade pode ser útil.
Análise de documentos e indicadores pode ser útil.
Reuniões e processos de consulta aos trabalhadores também podem ser úteis.
Mas nenhum desses instrumentos, isoladamente, substitui o gerenciamento do risco.
A pergunta não é:
“A empresa aplicou um questionário?”
A pergunta correta é:
“A metodologia adotada permitiu identificar e avaliar adequadamente as condições reais de trabalho e, quando necessário, adotar medidas preventivas?”
Como identificar os fatores psicossociais?
O procedimento precisa observar a realidade da organização.
Podem ser considerados, conforme o caso:
- organização das tarefas;
- volume e ritmo de trabalho;
- processos produtivos;
- interação entre trabalhadores e gestores;
- registros internos;
- informações provenientes da área de segurança e saúde;
- observação das atividades;
- percepção dos próprios trabalhadores;
- outros elementos relacionados à situação efetivamente analisada.
Um erro frequente é examinar apenas o trabalho prescrito.
O manual pode dizer que determinado trabalhador possui dez tarefas diárias.
Na realidade, porém, ele pode executar trinta.
O procedimento formal pode prever pausas.
Na prática, a demanda pode impossibilitá-las.
O organograma pode indicar suporte de supervisão.
No cotidiano, esse apoio pode não existir.
Para avaliar fatores psicossociais, é indispensável compreender como o trabalho realmente acontece.
Qual é o papel dos trabalhadores?
A participação dos trabalhadores integra o processo de gerenciamento de riscos.
Isso possui importância especial quando se analisam fatores psicossociais porque determinados problemas da organização do trabalho podem não aparecer em documentos formais.
A percepção de quem executa diariamente a atividade pode revelar situações que não seriam identificadas apenas por uma inspeção documental.
O objetivo, porém, não é transformar percepção subjetiva isolada em conclusão automática.
As informações devem integrar o conjunto de elementos utilizados na identificação e avaliação dos riscos.
A revisão da NR-1 e os materiais oficiais de 2026 reforçam a importância da participação dos trabalhadores no gerenciamento preventivo. (Serviços e Informações do Brasil)
Identificar o risco é suficiente?
Não.
O gerenciamento pressupõe um ciclo.
Essa lógica impede que a adequação seja reduzida a um documento.
Suponha que uma empresa identifique sobrecarga de trabalho.
Se ela registrar:
“Risco psicossocial: sobrecarga”
e não fizer mais nada, o problema continuará existindo.
Será necessário investigar sua causa.
Pode ser falta de pessoal.
Pode ser inadequação dos processos.
Pode ser distribuição desequilibrada das tarefas.
Pode ser incompatibilidade entre metas e recursos.
A medida de prevenção precisa responder à causa encontrada.
Um exemplo prático completo
Imagine um escritório com 30 empregados.
A empresa ampliou significativamente sua carteira de clientes sem aumentar proporcionalmente a equipe.
Nos meses seguintes, passam a ocorrer:
acúmulo de tarefas;
prazos sucessivos;
dificuldade para realizar pausas;
trabalho constantemente interrompido;
queixas recorrentes de sobrecarga.
Como deveria funcionar o gerenciamento?
1. Identificação
A organização verifica se há um fator relacionado ao trabalho capaz de gerar risco.
Nesse caso:
excesso de demandas e sobrecarga.
2. Avaliação
É necessário compreender:
quem está exposto;
com que frequência;
em quais atividades;
em que circunstâncias;
qual a intensidade e a relevância do risco.
3. Registro
Quando aplicável ao PGR, o resultado deverá integrar adequadamente o Inventário de Riscos Ocupacionais.
4. Plano de ação
A empresa deve definir medidas para enfrentar a causa.
Poderiam ser examinados, dependendo da avaliação:
redistribuição de tarefas;
alteração de prioridades;
adequação de recursos;
reorganização de processos;
dimensionamento da equipe;
melhoria do suporte gerencial.
5. Implementação
As medidas precisam efetivamente sair do papel.
6. Acompanhamento
Depois disso, é necessário verificar se a situação melhorou.
A pergunta final será:
“A medida adotada reduziu efetivamente o risco?”
Esse exemplo mostra por que o GRO deve ser entendido como processo contínuo, e não simplesmente como arquivo documental.
Assédio moral e risco psicossocial são a mesma coisa?
Não.
Os conceitos podem se relacionar, mas não são equivalentes.
O Manual do MTE inclui expressamente assédio de qualquer natureza no trabalho entre os exemplos de fatores psicossociais relacionados ao trabalho. (Serviços e Informações do Brasil)
Isso significa que situações de assédio podem integrar a avaliação dos riscos ocupacionais.
Mas pode existir fator psicossocial sem assédio.
Sobrecarga, por exemplo, pode decorrer da própria organização do trabalho sem que exista uma conduta individual juridicamente enquadrável como assédio moral.
Também é importante observar o inverso:
a identificação de determinado fator no âmbito da prevenção não significa automaticamente que houve assédio moral juridicamente caracterizado.
A caracterização do assédio, quando discutida judicialmente, continua dependendo dos fatos e das provas do caso concreto.
Todo transtorno mental passa a ser doença ocupacional?
Não.
A nova NR-1 não criou uma presunção segundo a qual todo caso de ansiedade, depressão, burnout ou outro transtorno mental passa automaticamente a ser doença relacionada ao trabalho.
A análise de eventual doença ocupacional continua dependendo dos elementos médicos, jurídicos e fáticos pertinentes.
Podem existir causas relacionadas ao trabalho.
Podem existir causas externas ao trabalho.
E pode haver situações em que fatores laborais contribuam para o adoecimento juntamente com outros elementos.
A função principal da NR-1 é preventiva.
Seu objetivo é evitar ou reduzir riscos antes que eles produzam danos.
O que a nova NR-1 pode representar nos processos trabalhistas?
A alteração possui reflexos que podem ultrapassar a fiscalização administrativa.
Em processos envolvendo alegação de adoecimento relacionado ao trabalho, poderão adquirir relevância documentos e informações como:
PGR;
Inventário de Riscos Ocupacionais;
Plano de Ação;
AEP;
eventual AET;
registros de medidas preventivas;
documentação sobre acompanhamento dos riscos;
informações relativas à organização do trabalho.
Isso não significa que um desses documentos, isoladamente, determine o resultado da ação.
A alteração da NR-1 também não criou uma nova hipótese automática de responsabilidade civil do empregador.
Em eventual processo, continuam sendo analisados os pressupostos jurídicos aplicáveis, bem como as provas produzidas.
Mas o gerenciamento dos riscos pode se transformar em uma fonte relevante de evidência.
Imagine que determinada empresa tenha identificado formalmente uma sobrecarga significativa e, durante longo período, não tenha adotado qualquer medida.
Esse fato poderá ter importância probatória.
Da mesma forma, uma empresa que demonstre avaliação adequada, adoção de medidas, acompanhamento e revisão poderá apresentar elementos relevantes para a reconstrução das condições reais de trabalho.
O que muda para advogados, juízes, peritos e profissionais da Justiça do Trabalho?
Para advogados de trabalhadores, documentos relacionados ao gerenciamento dos riscos poderão adquirir relevância em ações envolvendo saúde ocupacional, organização do trabalho, assédio e alegações de adoecimento.
Para advogados de empresas, cresce a importância da coerência entre aquilo que está formalmente registrado e aquilo que efetivamente ocorre no ambiente de trabalho.
Para juízes, a nova redação fornece referência normativa expressa para a inclusão dos fatores psicossociais dentro do gerenciamento dos riscos ocupacionais, sem substituir a análise das provas do processo.
Para peritos, a documentação relacionada a GRO, PGR, ergonomia e organização do trabalho poderá constituir importante fonte de informação técnica.
Para servidores e demais profissionais da área jurídica, será cada vez mais comum encontrar essas expressões em petições, laudos, documentos de SST e decisões judiciais.
O descumprimento pode gerar fiscalização e autuação?
Sim.
As Normas Regulamentadoras integram o sistema obrigatório de segurança e saúde no trabalho dentro de seus respectivos campos de aplicação.
O descumprimento das obrigações aplicáveis pode ser objeto de atuação da Inspeção do Trabalho.
Isso, porém, não autoriza afirmações genéricas como:
“qualquer falha na nova NR-1 gera multa de determinado valor”.
O enquadramento da infração e eventual penalidade dependem da obrigação descumprida, do enquadramento normativo e das circunstâncias concretas da fiscalização.
Por isso, é inadequado tratar a nova NR-1 como se houvesse uma única “multa dos riscos psicossociais”.
A própria campanha nacional de prevenção da Inspeção do Trabalho em 2026 foi dedicada aos riscos psicossociais, evidenciando a relevância que o tema adquiriu na política de segurança e saúde ocupacional. (Serviços e Informações do Brasil)
O que as empresas devem fazer na prática?
Uma revisão adequada pode seguir este roteiro:
1. Verificar o enquadramento da organização.
Identificar as obrigações aplicáveis e eventual hipótese de dispensa do PGR.
2. Revisar o GRO.
Confirmar se fatores psicossociais relacionados ao trabalho estão efetivamente incorporados ao processo de gerenciamento.
3. Examinar a AEP.
Avaliar as situações de trabalho nos termos da NR-17.
4. Verificar se há necessidade de AET.
A AET deve ser realizada quando presentes as hipóteses previstas na NR-17.
5. Conhecer o trabalho real.
A análise não deve se limitar a procedimentos formais.
6. Consultar os trabalhadores.
Sua percepção pode revelar fatores não identificados documentalmente.
7. Avaliar os riscos encontrados.
Não basta listar fatores.
8. Definir medidas preventivas.
As ações devem enfrentar as causas identificadas.
9. Documentar adequadamente.
Quando aplicável, inventário de riscos e plano de ação precisam refletir a realidade.
10. Acompanhar os resultados.
A empresa precisa verificar se as medidas adotadas funcionaram.
A adequação, portanto, não se resume a comprar um questionário ou acrescentar a expressão “saúde mental” ao PGR.
Cinco erros sobre a nova NR-1
“Toda empresa precisa contratar psicólogo.”
Não. A NR-1 não estabelece essa obrigação geral.
“Todas as empresas precisam elaborar PGR.”
Não. A própria NR-1 prevê hipóteses de dispensa. (Serviços e Informações do Brasil)
“Quem está dispensado do PGR pode ignorar riscos psicossociais.”
Essa conclusão também é incorreta. A orientação oficial do MTE determina ações preventivas mediante AEP, incluindo esses fatores. (Serviços e Informações do Brasil)
“Basta aplicar um questionário.”
Não. Questionários podem auxiliar a avaliação, mas não substituem o gerenciamento dos riscos.
“Todo transtorno mental agora é doença ocupacional.”
Não. A alteração não criou essa presunção.
Checklist rápido de adequação
Antes de considerar que a empresa está adaptada, vale responder:
| Pergunta | Verificação |
|---|---|
| Os fatores psicossociais foram realmente avaliados? | ☐ |
| A análise considera o trabalho efetivamente realizado? | ☐ |
| Os trabalhadores foram adequadamente consultados? | ☐ |
| A AEP está compatível com a realidade da organização? | ☐ |
| Foi verificada eventual necessidade de AET? | ☐ |
| Os riscos identificados foram avaliados e classificados? | ☐ |
| Há medidas concretas de prevenção? | ☐ |
| Existem responsáveis e formas de acompanhamento? | ☐ |
| O inventário e o plano de ação estão coerentes com a realidade, quando aplicáveis? | ☐ |
| As medidas adotadas estão sendo reavaliadas? | ☐ |
Conclusão
A entrada em vigor da nova redação da NR-1 em 26 de maio de 2026 tornou expressa uma mudança importante no gerenciamento de riscos ocupacionais: os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho precisam integrar a prevenção.
Mas o alcance da mudança deve ser compreendido com precisão.
A NR-1 não determina diagnóstico psicológico coletivo.
Não exige que toda empresa contrate psicólogo.
Não cria um questionário obrigatório.
Não torna qualquer transtorno mental automaticamente uma doença ocupacional.
E não significa que todas as empresas estejam obrigadas a elaborar PGR, porque a própria regulamentação prevê hipóteses específicas de dispensa. (Serviços e Informações do Brasil)
A mudança mais importante é outra.
Empregadores precisam olhar de maneira estruturada para a forma como o trabalho é organizado.
Sobrecarga, assédio, ausência de apoio e outros fatores relacionados ao trabalho não podem ser tratados apenas como questões abstratas de clima organizacional quando efetivamente representarem riscos ocupacionais.
Precisam ser identificados.
Avaliados.
Prevenidos.
E acompanhados.
Para quem atua no Direito do Trabalho, a consequência também é relevante: documentos produzidos no âmbito do GRO, PGR, AEP e AET tendem a aparecer com frequência crescente em controvérsias relacionadas à saúde e segurança ocupacional.
No fim, a pergunta mais importante deixou de ser apenas:
“A empresa possui um PGR?”
A pergunta tecnicamente mais adequada é:
“Os riscos existentes na organização real do trabalho foram identificados, avaliados e efetivamente prevenidos?”
Artigo atualizado até 31 de agosto de 2026.
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NR-1 e riscos psicossociais: veja o que mudou em maio de 2026, quem precisa de PGR e como empresas devem avaliar e prevenir esses riscos.
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Categoria recomendada
Legislação
Tags: NR-1, riscos psicossociais, GRO, PGR, NR-17, AEP, AET, saúde mental no trabalho, segurança e saúde no trabalho.
Cinco títulos alternativos
- Nova NR-1 em vigor: como as empresas devem tratar os riscos psicossociais
- NR-1 e riscos psicossociais em 2026: guia prático para empresas e profissionais do Direito
- Riscos psicossociais no trabalho: o que realmente mudou com a NR-1
- NR-1, PGR e saúde mental: as novas regras sobre riscos psicossociais
- NR-1 desde maio de 2026: entenda GRO, PGR, AEP e riscos psicossociais
Perguntas frequentes
Quando entrou em vigor a nova NR-1?
A nova redação do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026, após a prorrogação determinada pela Portaria MTE nº 765/2025. (Serviços e Informações do Brasil)
Toda empresa precisa fazer PGR?
Não. A NR-1 prevê hipóteses de dispensa, entre elas o MEI e determinadas microempresas e empresas de pequeno porte que atendam aos requisitos normativos. (Serviços e Informações do Brasil)
Toda empresa precisa contratar psicólogo?
Não existe obrigação geral desse tipo na NR-1.
Existe questionário oficial obrigatório?
Não há um instrumento único imposto pela NR-1. A metodologia precisa ser adequada à realidade do trabalho e permitir efetiva identificação e gerenciamento dos riscos.
Burnout, ansiedade ou depressão passam automaticamente a ser doença do trabalho?
Não. A nova NR-1 não criou presunção automática de nexo entre transtorno mental e trabalho.
Palavras-chave
Principal: NR-1
Secundárias: riscos psicossociais, fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, PGR, GRO, NR-17, AEP, AET, saúde mental no trabalho, obrigações das empresas, Programa de Gerenciamento de Riscos, ergonomia, prevenção, assédio, sobrecarga de trabalho.
Fontes oficiais principais
NR-1 — Ministério do Trabalho e Emprego
Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1 — MTE, 2026